A diferença entre os sistemas push e pull, na cadeia de fornecimento

Numa cadeia de fornecimento, ocorrem muitos processos até que o cliente receba o bem ou serviço que pretende. Estes processos, e a relação entre si, descrevem o movimento de bens e serviços entre dois pontos.

O sistema tradicional de movimento de bens e serviços, push, desencadeia os seus processos sem se basear na atual procura do bem ou serviço, enquanto que no sistema pull, um processo apenas é despoletado quando recebe um “sinal” do processo seguinte.

De uma forma simples, o que sucede é uma inversão do relacionamento entre os diversos pontos de uma cadeia de fornecimento.

Vamos a um exemplo. Imagine-se o bem ou serviço A, que é composto pelos bens ou serviços B e C. Para que se possa entregar A, tem de se combinar B e C.

Agora, como se processam as coisas no sistema tradicional:

E no sistema pull:

Neste sistema, é o cliente que despoleta todos os processos, e a produção baseia-se na procura.

O sistema pull, um dos princípios do Pensamento Lean, prima pela drástica redução de stock e pelo cumprimento dos requisitos do cliente, em detrimento da acumulação de stock, matérias e/ou serviços em transformação e bens e/ou serviços que não cumprem as especificações pretendidas pelo mercado.

12 Erros de recrutamento a evitar

O recrutamento é um processo importante. É escolher as pessoas que serão a empresa. E, quando mal conduzido, pode sair caro e ter um impacto negativo, tanto na pessoa selecionada, como na empresa.

O que não fazer num processo de recrutamento:

1 - Ser vago acerca do papel que o novo colaborador terá: se a pessoa não souber o que pretendem dela, dificilmente conseguirá corresponder às expectativas;

2 - Ser irrealista: não tente passar tantas tarefas que uma pessoa não seja capaz de cumprir. É comum tentar fazer "2 em 1" (dois lugares para uma pessoa), mas super-homens há poucos e, provavelmente, alguma coisa ficará para trás;

3 - Não calcular o número de horas necessário ao desempenho da função: contratar alguém a tempo inteiro e não ter trabalho suficiente para lhe passar é desperdício; contratar alguém em part-time e dar-lhe trabalho exequível apenas em full-time é exploração. Analise se a função corresponde a part-time, full-time ou se deve ser realizada em regime de freelance;

4 - Não delinear o perfil pretendido: se não souber o que procura, não saberá se encontrou a pessoa certa. Conheça as necessidades da empresa e os objetivos a alcançar. Contratar alguém para funções aquém dos seus conhecimentos é frustrante para a pessoa, que rapidamente arranjará melhor; contratar alguém sem as competências necessárias, é frustrante para todos;

5 - Ser irrealista quanto ao salário: analise o retorno que se espera da função, faça projeções e não dê um passo maior do que a perna, nem pague abaixo do valor de mercado. Seja justo e realista.

6 - Não ter um plano de carreira: após a contratação, que formação é que a pessoa deve ter? Quando estará a 100%? Quando é que a função trará retorno? Qual é o caminho que o candidato deve percorrer?
 

7  - Deixar-se enganar por currículos impressionantes: há quem abuse da liberdade poética na construção do currículo, por isso, aproveite a entrevista para conhecer a pessoa e saber o que ela fez/faria em determinadas situações;

8 - Descurar competências pessoais em função das técnicas: uma pessoa tecnicamente competente mas arrogante ou conflituosa, pode vir a ser uma dor de cabeça. As competências técnicas aprendem-se, a personalidade dificilmente muda, e deve ser compatível com a cultura da empresa e dos restantes colaboradores.
 

9 - Mentir. Muitas vezes, na ânsia de agarrar um bom candidato, o recrutador mente. Não conta a parte negativa do cargo, promete viagens... Por vezes, chama a pessoa para uma vaga para depois propor outra, menos aliciante. A pessoa vai perceber que as promessas que lhe foram feitas não são verdade. Adivinhe o que se segue...
 

10 - Recrutar à pressa: quando há urgência em preencher uma vaga, o recrutador sente-se pressionado e, por vezes, contrata a primeira pessoa que aparece, seja indicada para o cargo, ou não. Mantenha uma base de dados de currículos e evite esta situação;

11 - Não ter acompanhamento. Quando aparece um candidato interessante, o recrutamento deve ser acompanhado, desde o início, pelo responsável do departamento para onde irá.

12 - Não ligar depois da entrevista. Em primeiro lugar, por consideração. As pessoas preferem um "não" a ficar na expectativa. Depois, porque não deve fechar portas. Mais tarde poderá ter uma vaga para esse candidato.