Criticar construtivamente

Toda a gente erra. E quando se trabalha em conjunto deve saber-se lidar com esse facto, bem como, saber que nem toda a gente vai concordar com o mesmo. Seja em relação a pessoas, seja em relação a ideias, é importante saber criticar e usar as críticas para melhorar. Falar mal só por falar sem sugerir uma alternativa ou acrescentar algo de construtivo não vale a pena. Ataques pessoais menos ainda. A forma como expõe a questão condiciona os resultados que obtém.

Por norma, as pessoas até sabem quando erraram e já e sentem constrangidas com o facto. Os líderes podem ter de falar com a pessoa sobre o assunto, mas dizer coisas brilhantes como "és um incompetente" não é profissional, não leva a lado nenhum, desmotiva e torna a pessoa nervosa, menos confiante e mais propensa a erros.

Para melhorar continuamente, devemos saber aceitar críticas e, também, saber criticar. Situação particularmente delicada no caso das chefias, cuja missão deve ser desenvolver as competências da equipa e, por isso, têm a responsabilidade de apontar o que está mal para que possa ser corrigido, mas também têm a responsabilidade de manter a equipa motivada. Como devem então proceder? 

1 - Ouça. Pode ter tirado ilações precipitadas e estar a ser injusto; 

2 - Centre-se nos factos, deixando de lado sentimentos e fatores pessoais; 

3 - Seja específico, a pessoa deve compreender exatamente o que está a ser criticado; 

4 - Seja direto: se tem receio de falar e vai tentar circundar o assunto, ser subtil e espera que a pessoa perceba (e corrija!) o que se passou, vá esperando... 

5 - Fale em privado e com calma. Dar raspanetes em público não transmite a mensagem. E vai dar uma péssima impressão de si ao resto da equipa; 

6 - Ofereça formação, quando o erro ou assunto criticado tem a ver com boa vontade mas falta de competências.

Construir um computador ou comprar um feito?

Dependendo do seu conhecimento em informática, normalmente sai mais barato comprar as peças e fazer a montagem, mas de nada adiantará este trabalho se não souber diferença entre uma boa peça e uma peça menos boa.

Montar o próprio computador traz outras vantagens, como deixá-lo exatamente conforme a sua necessidade (com mais memória, ou uma placa gráfica mais avançada). Para deixar a sua aquisição ainda mais barata, convém pesquisar nas diversas lojas online ou fornecedores de componentes informáticos. Tudo depende do objetivo que designará a função do computador a construir ou a comprar, e da paciência ou tempo para despender na construção do computador e na procura dos componentes que deseja adquirir.

 
Se é para construir aos poucos, vale mais guardar o dinheiro, estabelecer o valor necessário e perfazê-lo para comprar tudo na mesma altura: pelo mesmo preço, já conseguirá um computador melhor do que o que tinha em mente. Portanto, construir o próprio computador é bom mas é ainda melhor se comprar tudo na mesma altura, a fim de prevenir desequilíbrios. Um dos constrangimentos que pode existir em montar o nosso próprio computador é que, em princípio, será necessário adquirir software para o funcionamento do computador, logo, terá de obter licenças caso opte por sistema Microsoft Windows para sistema operativo.

Quando compramos um computador já feito, não temos total conhecimento dos componentes usados, mas não deverão existir incompatibilidades de hardware, existe uma garantia e um intermediário que trata das burocracias, caso surjam problemas. Outra vantagem de comprar, é que a maioria  dos computadores já trazem sistema operativo Microsoft Windows, Microsoft Office e outras aplicações úteis, a um preço (consideravelmente) mais reduzido do que quando compramos à parte.

Convém elucidar que devemos comparar o preço de custo final de um computador construído com um já assemblado de marca com características idênticas, a fim de evitar a possibilidade dos valores serem iguais, sem esquecer de considerar que o tempo despendido na construção de um computador acresce valor de conhecimento na máquina que idealizou para si.

Mudar ou fechar as portas

Apesar de ser comum falar da necessidade de acompanhar e, se possível, antecipar, as mudanças que caracterizam o mercado, não são poucas as empresas que decidem proceder à mudança só quando se encontram numa burning platform, ou seja, quando estão numa situação em que as alternativas estão entre mudar ou fechar portas.

A questão pode ser complicada, e é natural que exista medo de mudar, de falhar, de trocar o certo pelo incerto. No entanto, o conceito de burning platform também nos diz que, quando o certo é a extinção, o melhor é optar pelo incerto: a expressão deriva de um incêndio ocorrido na plataforma de petróleo Piper Alpha, no Mar do Norte, que obrigou um trabalhador a escolher entre morrer pelo fogo ou arriscar saltar para a água gelada, ou seja, a escolher entre a morte certa e a possibilidade incerta de sobreviver.

Se, por um lado, podemos pensar que o ideal é não chegar a esta situação, por outro, Kotter, na obra The Heart of Change, fala-nos da necessidade de criar uma burning platform para que as pessoas se envolvam no processo de mudança, com sentimento. Isto porque, para que uma transformação seja bem sucedida, é necessário que um número crítico de pessoas tenha sentido de urgência suficiente e aja de acordo com o mesmo.

Para gerir a mudança, com sucesso, os altos cargos de uma empresa devem:

1 – Estabelecer um sentido de urgência
2 – Criar uma coligação forte que suporte a mudança
3 – Desenvolver a visão (porquê mudar, para evitar o quê / para chegar onde)
4 – Comunicar a visão a todos os colaboradores
5 – Apoiar os agentes e as ações da mudança
6 – Planear e obter ganhos de curto prazo
7 – Consolidar os ganhos e manter o momentum*
8 – Standardizar as novas práticas e comportamentos na cultura da empresa

*Momento em que estão reunidas as condições ideais (neste caso, incluindo a nível comportamental) para imprimir velocidade à ação.

11 Características dos bons líderes

1 - Auto-motivação – Há sempre altos e baixos e só alguém com capacidade de se auto-motivar manter uma equipa motivada;

2 - Justiça – Tratar todos segundo os mesmos princípios transmite segurança à equipa e evita conflitos decorrentes da perceção de preferências;

3 - Estratégia – Um bom líder tem objetivos claros e planos concretos para os concretizar, os quais são apresentados e melhorados com a colaboração da equipa;

4 - Perseverança – Não decidir ou estar sempre a mudar de ideias é pior do que tomar uma decisão errada. Um bom líder não decide de impulso, mas também não hesita em decidir. E não exclui a hipótese de errar. Mantém-se fiel à sua decisão e, se errar, reconhece-o.

5 – (Bom) Exemplo – Um líder não pede mais do que dá. Dá mais do que pede. Está disposto a fazer mais do que o resto da equipa, a chegar antes e a sair depois.

6 - Otimismo – Inspira confiança, respeito, entusiasmo e motivação. O líder não deprime, sob pena de deprimir todos à sua volta! O líder analisa factos, toma decisões e vai à luta!

7 - Empatia – O líder é capaz de compreender os outros, mesmo quando não concorda com eles.

8 - Conhecimento – O líder tem de conhecer, entender e executar com perfeição o seu trabalho, e ser capaz de orientar uma equipa para fazer o mesmo.

9 - Responsabilidade – Por tudo. Por si e pela equipa. Pelos erros da equipa. Um líder que aponta o dedo aos seus, não é um líder e transmite insegurança. A frase que o líder tem de ter em mente: “a responsabilidade é minha”.

10 - Formação – Essencialmente, um líder forma outros líderes. Ajuda a equipa a evoluir, não tem inveja, não tem medo de ser ultrapassado. Quer que a sua equipa seja tão boa ou melhor que ele. Tudo em prol da equipa. Sabe que quanto melhor todos forem, mais e melhor vão fazer.

11 - Convicção – O líder está convicto do caminho que há a percorrer e tem a determinação de não parar quando há um obstáculo. Acredita e transmite uma causa, em volta da qual motiva a equipa.

Estarei a perder clientes?

Todas as empresas querem conquistar novos clientes, esquecendo-se, muitas vezes, do potencial de crescimento que têm em mãos: os clientes atuais.
De acordo com várias teorias e estudos, é preciso entre 5 a 8 vezes mais de tempo para ganhar um novo cliente do que para vender mais a um cliente existente. 

O mercado é limitado e, não raramente, os esforços de conquista de novos clientes são caros e com pouco retorno. Já os esforços no sentido de manter os clientes que tem, costumam surtir efeito. É por aí que deve começar! Ou melhor, deve começar por responder à questão: "os meus clientes estão a deixar-me?"

Para obter a resposta a esta questão, seja sincero e não esconda a cabeça na areia. Só tem a beneficiar com este exercício.

1 - Analise se está a perder clientes:

• Os melhores clientes (por valor vendido) são os mesmos de um ano para o outro?
• Existe um decréscimo na quantidade e/ou no valor dos negócios fechados?
• Tem conhecimento de clientes que tenham mudado para a concorrência?

2 - Descubra porquê:

• Fale com os seus colaboradores (vendas, suporte, atendimento) e ouça-os. Muitas vezes, são eles quem ouvem os desabafos dos clientes. São uma fonte de feedback importante, que não pode ser negligenciada;
• Contacte os antigos clientes e pergunte, cordialmente, por que motivo optaram por mudar. Não tenha constrangimento em dizer que está a fazer essa questão porque quer melhorar;
• Analise os dados obtidos;
• Mude!

Mesmo que lhe pareça que não está a perder clientes, apostar na manutenção dos clientes que tem é sempre benéfico. Evita chegar a esse ponto, permite detetar os clientes que estão a ponderar deixar a empresa e é uma maneira simples e eficaz de evitar perder dinheiro.

6 Princípios para um bom recrutamento

Para que haja motivação e, consequentemente, um bom desempenho no trabalho, é necessário que as pessoas estejam no lugar certo. Não é possível que uma pessoa se dedique a 100% a uma função que não gosta, ou na qual se sente frustrada ou mal preparada para levar a cabo!

Neste ponto, o recrutamento é chave. Não é por acaso que Deli Matsuo, anterior diretor de Recursos Humanos da Google na América Latina afirmou que "aproximadamente 90% da estratégia da Google está focada em recrutar bem": é nesta fase que se deve procurar perceber se o candidato em questão é o futuro bom profissional que a empresa procura.

Para recrutar com sucesso:

1 - Tenha uma descrição completa da função para a qual tem vaga: torna-se mais fácil encontrar um perfil que lhe corresponda;

2 - Antes da entrevista, assegure-se que o candidato conhece a área de atuação do cargo, tem as competências requeridas para o desempenhar e a eficácia necessária para o cumprir;

3 - Não espere a perfeição logo de início, prefira apostar em pessoas com o potencial certo, para que haja espaço para a melhoria contínua;

4 - Saiba o que o candidato quer e veja se a empresa é capaz de lho dar: se está numa entrevista de emprego, procura algo que não tinha na situação em que se encontrava anteriormente;

5 - Procure conhecer os hábitos do candidato: se estes não forem compatíveis com a cultura da empresa, é provável que não dê bom resultado;

6 - Não minta! Não prometa (nem sugira) o que não vai cumprir, pois atrair bons profissionais através da mentira só faz com que, mais tarde, tenha de repetir o processo de recrutamento para a mesma função.

Se segue todos estes princípios e, ainda assim, não consegue recrutar talentos, faça uma auto-avaliação: que imagem é que a empresa tem no mercado? Estão a oferecer benefícios justos? Qual é o clima que se sente quando se entra na empresa?

Não stresse os seus colaboradores! - Causas e consequências do stress nas empresas

Alguns autores afirmam que o stress pode ser um estímulo e que, se as causas do mesmo provocarem no indivíduo o desejo de mudar e de inovar, pode ser um fator de produtividade das empresas.

No entanto, de acordo com o International Labour Institute, em 2007 o stress refletiu-se na diminuição de cerca de 10% do produto interno bruto dos países da Europa. Isto porque, na maioria dos casos, as consequências do stress são negativas.

Piores consequências para as empresas: 

(Não esquecendo que umas causam outras, gerando um ciclo vicioso)

• O aumento do absentismo (incluindo das baixas por doença);
• A diminuição da produtividade;
• A diminuição do lucro;
• A degradação do ambiente de trabalho;
• A diminuição da motivação;
• Mais acidentes de trabalho.

Pior, o stress é um mal altamente contagioso e uma pessoa enervada consegue facilmente enervar o próximo, que também enerva o próximo, que também enerva o próximo... e quando se dá conta, o clima está péssimo, toda a gente fala mal e o desempenho cai a olhos vistos.

Já existem empresas que identificaram e se preocupam com este problema e que, inclusivamente, fazem "auditorias de stress" (stress audit), visando identificar as causas e os níveis de stress dentro da organização. Dependendo das causas, poderão depois tomar medidas corretivas ou preventivas.

Conheça as causas, detete e combata este mal.

Os 10 principais motivos de stress:

1 - Confusão dos colaboradores quanto ao papel a desempenhar;
2 - Sobreposição de funções;
3 - Excesso de trabalho;
4 - Desorganização na empresa;
5 - Liderança autoritária e/ou autocrática;
6 - Conflitos internos;
7 - Mau ambiente de trabalho;
8 - Insegurança quanto à manutenção do posto de trabalho;
9 - Falta de perspetivas de carreira;
10 - Injustiças e "meninos queridos".

Se reconhece algum destes fatores, procure resolvê-lo. Para isso, "basta" que as pessoas se sintam envolvidas e "vistam a camisola da empresa", o que acontece quando a comunicação é transparente e não deixa margem para conversas de corredor, para a criação de boatos, nem para dúvidas quanto ao próprio desempenho e à importância que cada um tem para a empresa. Aceita o desafio?

Os 7 erros mais comuns no trabalho de equipa

A base das empresas são as equipas de trabalho. E, para que estas funcionem, é necessário que haja entendimento dentro de cada equipa (e entre as várias equipas).

Conheça os 7 erros mais comuns, que prejudicam o trabalho de equipa e, consequentemente, o desempenho das organizações:

1 - Rejeitar o trabalho em equipa

Dificilmente os bons resultados surgem de ações individuais.

2 - Apontar o dedo aos erros dos outros

Ninguém é perfeito, já todos errámos e vamos voltar a errar. Como equipa, o importante não é de quem a culpa, mas de que forma se corrige o que foi feito.

3 - Deixar conflitos pendentes

Não vale a pena acumular tensão. Se os problemas não forem resolvidos, vão criar-se pequenas inimizades que vão crescendo e minando os resultados do trabalho.

4 - Antipatia

Neste caso, por oposição à empatia. Para haver entendimento e comunicação numa equipa, tem de haver educação, humildade e capacidade de reconhecimento das competências e sentimentos do outro.

5 - Falar mal de quem está ausente

Para além de ser uma atitude feia, fará com que passe uma imagem de cínico e com que não confiem em si. Afinal, nas costas dos outros lêem-se as nossas!

6 - Não ouvir os colegas

Mesmo que seja muito bom naquilo que faz, mesmo que seja "o melhor" e toda a gente saiba disso, os outros também têm ideias válidas.

7 - Não respeitar a diferença

Somos todos diferentes e é por isso que todos fazemos falta. Como se diz: se duas pessoas na mesma empresa pensam sempre da mesma maneira, uma delas está a mais! Aproveite os benefícios das diferenças.